SCROLL DOWN
INFORMATION
人材獲得競争とは？激化の理由や良い人材を集めるための取り組みアイデア
企業経営において「人材獲得」は重要なテーマの一つです。
特に近年は、人材不足などを背景に、人材獲得競争が激しさを増しています。優秀な人材を確保できなければ、事業拡大はもちろんのこと、現状維持すらも難しくなるケースが少なくありません。
その一方で、働き方の多様化や価値観の変化により、従来の採用手法だけでは求職者の心をつかみにくくなっています。こうした状況下で企業が成長を続けるためには、人材獲得の現状を正しく理解し、自社の魅力を的確に伝える取り組みが重要です。
そこで、本記事では、人材獲得競争の背景や激化の理由を整理するとともに、良い人材を集めるために実践できる具体的なアイデアをご紹介します。
人材獲得競争とは？
人材獲得競争とは、企業が労働力や優秀な人材を確保するために互いに競い合う状況を指します。特に日本では少子高齢化の影響で労働人口が年々減少しており、採用市場は売り手優位の状態が続いています。
さらに、DXやグローバル化の進展により、ITエンジニアや専門職といった特定スキルを持つ人材への需要が急速に高まっています。こうした背景にともない、給与水準の引き上げや福利厚生の充実、柔軟な働き方の導入など、各社が独自の工夫で人材を獲得しようとしている状況です。
人材獲得競争は採用活動だけではなく、企業のブランド力や社員の定着率など、幅広い領域に影響します。
つまり、優れた人材を確保することは事業成長には必須であり、経営戦略そのものに直結する課題なのです。
人材獲得競争が激化している理由
近年、人材獲得の領域では、多くの企業が苦戦しています。人手不足に悩む企業は少なくなく、業界を問わず求職者の取り合いに発展している状況です。
なぜ、近年は人材獲得競争が激化しているのでしょうか。
少子高齢化で労働人口が減少している
総務省の統計によると、日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少傾向にあり、今後も減り続けると予測されています。
特に若年層の減少は新卒採用への影響が大きく、限られた学生を巡って大手から中小までが競い合っている状況です。
現役世代の高齢化も進んでおり、企業は経験豊富なベテランを活用しつつ、次世代を担う人材の採用・育成を同時に進めなければなりません。こうした人口の変化が人材獲得をより困難にしているのです。
グローバル競争が激化している
優秀な人材はもはや国内市場に留まらず、世界規模での活躍が可能です。英語力やITスキルを備えている人材としては、給与水準やキャリアの自由度が高い海外企業に惹かれる傾向があります。
さらに、外資系企業はリモートワークが進んでいたり、年功序列ではなく「成果主義」といった給与体系も導入していたりと、日本企業よりも魅力的な条件を提示できるケースが少なくありません。
そのため、国内企業は従来の「安定した企業」といった強みだけでは勝負できず、グローバル水準に合わせた報酬制度やキャリア形成支援を整備しなければ人材流出が止まりません。採用戦略は国内競争に留まらず、国際競争の視点で考える必要が出てきています。
働き方が多様化している
テレワークや副業の解禁、短時間勤務制度など、働き方の選択肢が増えたことで、求職者は「自分に合う働き方」を前提に企業を選ぶようになりました。たとえば、子育て世代は勤務時間や勤務場所などが柔軟に選べる企業を重視している傾向があります。
また、若い世代は副業やスキルアップ、といった自由度の高さを求めていることが多いです。多様化に応えられない企業は、たとえ給与条件が良くても選ばれにくいのが現状です。
実際、求人票に「リモート可」「副業可」といった記載があるかどうかで応募数が大きく変わるという調査結果もあります。多様な働き方を設けていない企業制度は、優秀な人材の獲得が難しくなることを覚えておきましょう。
転職市場が活性化している
人材獲得が激化している背景には、転職市場が活性化していることが挙げられます。
リクルートやビズリーチなどの転職プラットフォーム、LinkedInといったSNSの普及により、求職者は簡単に自分のスキルを公開し、企業から直接スカウトを受けられる環境が整いました。
在職中に次のキャリアを探すことが一般的になり、優秀な人材が常に転職やキャリアアップを実現している状況です。さらに、近年ではAIの精度向上に伴い、自分の条件に合う求人を効率よく見つけやすいサービスも誕生しています。
つまり、現代の企業は従業員の流出を防ぐ努力だけではなく、新たな人材を引き込む工夫も求められているといえます。
求職者側の価値観が変化している
給与や安定性だけでなく、「やりがい」や「自己成長の機会」を重視する人材が増えています。特にZ世代は、企業の社会的な意義やサステナビリティへの取り組みなどに注目している傾向があり、自分の価値観と合わない企業には応募しない傾向があります。
実際、採用面接で「この会社でどんな成長機会があるか」を問うケースが増えていて、企業はキャリア形成の支援や社内教育制度を整備しないと人材を獲得することが難しくなっているのです。
待遇を改善するだけでは不十分であり、企業の理念や社会貢献の姿勢まで含めて発信することが、人材獲得の成否を分けていると考えられるでしょう。
終身雇用の崩壊やジョブ型雇用の広がりが影響している
かつて日本の強みとされた終身雇用は崩壊しつつあり、成果にもとづいて仕事を任せるジョブ型雇用が広がっています。これにより、従業員は「会社に所属する」よりも「市場価値を高める」といった意識を持つようになり、キャリアアップのために転職を選ぶケースがふえつつある状況です。
一方で企業は即戦力を求める傾向が強まり、経験やスキルを持つ人材の取り合いが発生しています。ジョブ型雇用は柔軟性が高い一方、採用基準を満たす候補者が限られるため、結果として人材獲得競争を激しくしているのです。
中小企業と大手企業の格差が生じている
大手企業は高い給与や充実した福利厚生、知名度を武器に人材を惹きつけやすい一方、中小企業は条件面で不利になることが多いのが現実です。
特に新卒市場では「大企業志向」が根強く、地方の中小企業は応募が集まりにくい傾向があります。また、採用広報やブランディングに投資できる余力が限られているため、自社の魅力を十分に発信できず、ますます競争で後れを取る悪循環に陥りがちです。
大手に集中する人材と中小企業の人材不足という二極化が進み、人材獲得競争をさらに過酷なものにしているといえます。
関連記事：Uターン・Iターンとは？企業が知るべき人材採用のポイントやメリット
良い人材を集めるための取り組みアイデア6選
優秀な人材を集めるためには、単に求人を出すだけでは不十分です。企業は求職者の目線に立ち、「この会社で働くメリット」をアピールする必要があります。
ここからは、良い人材を集めるためのアイデアとして、効果的な取り組みを6選ご紹介します。
求人票にはキャリアパスややりがいも含める
求人票は、応募者にとって会社の第一印象を与える存在です。給与や勤務時間といった基本情報だけでなく、将来的にどのようなキャリアパスを描けるのか、どんな役割や責任を担えるのかを明確にすることが重要です。
たとえば「入社3年目でプロジェクトリーダーを任せる実績あり」「新規事業に参画できるチャンスあり」といった具体例を示すと、応募者は自分の将来をイメージしやすくなります。
また、「顧客の課題解決に直接貢献できる」など、仕事のやりがいや社会的意義を伝えることも効果的です。
単純に条件を提示するだけではなく、成長と意義も含めて伝えることで、モチベーションの高い人材を惹きつけられるでしょう。
柔軟な働き方ができるように整備する
テレワークやフレックスタイム、副業制度など、柔軟な働き方を整備することは今や人材獲得において必須の条件です。中でも、子育て・介護との両立を検討する人材や、副業を通じてスキルアップを目指す人材にとって、働き方の自由度は大きな判断基準となります。
具体的には「週2日は在宅勤務可」「時短勤務を導入」「副業申請制度あり」といった仕組みを制度化し、求人票や採用サイトに明記することで安心感を与えられます。
柔軟な働き方を推進できる制度は応募者を集めやすくするだけでなく、従業員の定着率を高めることが可能です。つまり、長期的な戦力確保にもつながります。他社との差別化を図る意味でも、早期に制度を整備することが重要です。
WebサイトやSNSで魅力を発信する
BtoB企業は一般消費者への認知度が低いため、採用活動において「どんな会社なのか」を分かりやすく発信することが重要です。
自社のWebサイトに採用専用ページを設け、社員インタビューやプロジェクト紹介を掲載すると、求職者が実際の働き方をイメージしやすくなります。さらに、SNSや企業ブログなどを活用し、日々の活動や社内イベントを発信することで、企業文化を自然に伝えることが可能です。
他にも、動画コンテンツは視覚的にアピールしやすく、応募前の不安の軽減につながる場合があり、応募者数の増加を期待できます。
リファラル採用を活用する
リファラル採用は、既存社員の人脈を活用して人材を紹介してもらう仕組みです。紹介を通じた候補者は企業文化や業務内容を事前に理解しているケースが多く、ミスマッチが少ないのがメリットです。
導入するのであれば「紹介した人材が入社したら報奨金を支給」「面接回数を短縮」といったインセンティブを用意すると、より制度が活用されやすくなります。
また、定期的に「どんな人材を探しているか」を社員に共有することで、紹介の質も向上することが可能です。リファラル採用は採用コストの削減にもつながり、中小企業や知名度の低い企業にとって特に有効な人材獲得手法です。
教育・研修制度を充実させる
人材は「採用して終わり」ではなく、入社後に育成できる環境が重要です。求職者は入社時点の待遇だけでなく、将来的にどのように成長できるかを重視しているからです。
たとえば、外部セミナーや資格取得支援制度、メンター制度などを整備すれば、成長意欲のある人材に強くアピールできます。
また「入社1年目はOJTを徹底」「キャリア形成研修を毎年実施」など、社内の仕組みをアピールできると、求職者の応募ハードルを下げることにもつながるでしょう。
採用広報にストーリー性を持たせる
求人や広報で伝える情報は、条件や制度を発信するだけで、読んだ求職者の心に響きません。企業の理念や歴史、社員の成長ストーリーなどもふまえて伝えることで、求職者の共感を得やすくなります。
「新卒で入社した社員が3年でリーダーに成長した事例」や「顧客とのプロジェクトを通じて社会課題解決に貢献した体験」などは、企業の魅力がより明確に伝わります。
採用サイトやSNSでストーリーを発信すれば、応募前に「この会社で働く自分」をイメージできるため、志望度が高まるでしょう。人材獲得の競争が激しい今こそ、感情に訴えるようなストーリー性ある採用広報が必要といえます。
関連記事：ジョブ型人事とは？メリット・デメリットやメンバーシップとの違い
人材獲得がうまくいかないときの対策
人材獲得の取り組みを初めてみたものの、うまくいかないケースは少なくありません。
ここからは、「理想の人材が獲得できない」「そもそも応募が集まらない」と悩む企業担当者へ向けて、人材獲得における対策を解説します。
サテライトオフィスの活用を検討する
地方や郊外にサテライトオフィスを設置することで、都市部まで通勤が難しい人材や、地方に居住する優秀な人材を取り込むことが可能です。また、育児や介護中の求職者、海外在住の求職者なども視野に入れて応募活動を進められるでしょう。
サテライトオフィスは、オンラインとオフラインを組み合わせたハイブリッド勤務との相性も良いのが魅力です。「毎日リモートではコミュニケーション不足が不安」「上司が近くにいない状況で業務ができるか分からない」といった求職者の獲得も目指せるでしょう。
関連記事：サテライトオフィスとは？会社が利用するメリット・デメリットや現代で求められている理由
求める人物像が明確であるかを確認する
採用がうまくいかない原因の一つに「求める人物像の曖昧さ」があります。求人票に「コミュニケーション力がある人」など抽象的な表現ばかりでは、応募者が自分を重ねられません。
具体的に「顧客対応の経験が3年以上」「チームをまとめた実績がある」といった条件を提示することで、応募者の質が高まります。また、人物像を明確にすることで社内の採用基準も統一され、面接官ごとの判断のバラつきも防ぐことが可能です。
まずは「自社がどんな人材を必要としているのか」を整理することが、人材獲得には重要といえるでしょう。
採用プロセスを短縮化する
選考に時間がかかりすぎると、優秀な候補者ほど他社に先に決まってしまうものです。特に、現代は転職市場が活発化しているため、内定までのスピードが採用成功に影響します。
一次面接をオンライン化して日程調整を簡略化したり、スキルチェックを事前提出の課題で代替したりして、選考期間を短縮する工夫が必要でしょう。
「選考が早く進む＝応募者を大切にしている会社」という印象を与えることが、応募者の獲得チャンスを高めることにつながるのです。
ターゲットに合った採用チャネルを使う
採用活動が成果を出せない場合、チャネル選びを見直す必要があるかもしれません。新卒採用であれば大学のキャリアセンターや合同説明会といった場を活用することが一般的です。
一方、中途採用であれば専門性の高い求人サイトやLinkedInなど、ターゲット層が集まる場所を見極めることが重要です。仮に、IT人材を探すならQiitaやWantedly、製造業の技能人材ならハローワークや地域特化型媒体がベストでしょう。
ちなみに、近年ではSNS広告やYouTubeを活用して採用広報を行う企業も増えています。応募者の傾向や属性などに合わせてチャネルを選ぶことで、無駄なコストを削減しながら、採用効率を高められます。
選考基準を見直す
理想を求めすぎて「即戦力で完璧なスキルを持つ人材」だけを条件にすると、対象となる候補者は極端に限られてしまいます。採用が滞っている場合は、基準を柔軟に見直すことが有効です。
たとえば「マネジメント経験必須」を「リーダー補佐経験でも可」としたり、「資格保有」を「入社後に取得支援」で代替したりすることで応募の幅が広がります。
潜在能力や成長意欲を重視する基準に変えることで、自社にフィットする人材を発掘できる可能性が高まります。採用基準は、設定したまま放置するのではなく、定期的に見直すことが重要です。
社員の離職率の高さを改善する
せっかく採用しても離職率が高ければ、常に人材不足が続いてしまうものです。求職者は口コミサイトやSNSで企業の評判を調べる傾向にあります。そのため、「人が定着しない会社」といったネガティブな印象を与えてしまい、応募数にも影響する恐れがあります。
離職率を改善するためには、給与や福利厚生の見直しだけでなく、働きやすい職場環境づくりが欠かせません。たとえば、上司との1on1面談でキャリア相談の機会を設けたり、業務負荷を見直して残業を削減したりするほか、社員の声を拾う仕組みを導入することなどが重要です。
人材獲得を目的として「富士宮市」に拠点を設けるメリット
人材獲得に悩んだときには、富士宮市に拠点を設けることがおすすめです。「支店・支社」としてだけではなく、もっと気軽に拠点を設ける方法が豊富であるからです。
ここからは、人材獲得に悩む企業が富士宮市に拠点を設けるメリットをご紹介します。
手厚いサポートが魅力の「富士宮サテライトオフィス」事業を展開
富士宮市では「富士宮サテライトオフィス」事業を推進しています。都市部企業の採用活動や働き方改革の後押しとなるよう、サテライトオフィスに関する情報提供や事業展開に関する相談に応じているのが特徴です。
また、富士宮市特有の補助金制度も設けているため、コスト削減しながら拠点を増やすことも可能です。行政も一丸となった施策であるため、低リスクで地方拠点を持てるのが魅力です。
相談のみ、情報提供の依頼のみ、といったお問い合わせにも応じているため、ぜひ一度窓口までご相談ください。
【富士宮サテライトオフィス】
窓口 ：富士宮市 産業振興部 商工振興課
電話番号：0544-22-1154
公式HP ：https://fujinomiya-so.com/
関連記事：サテライトオフィスとレンタルオフィスとの違いは？様々な形態のオフィスとの違いを解説
設備が充実のコワーキングスペースでより柔軟な利用も可能
富士宮市には、通信環境や会議室を備えたコワーキングスペースが整備されています。サテライトオフィスと比べて、より柔軟に利用しやすいのが特徴です。
「1日のみ」「1ヶ月のみ」といった短期間の利用が可能であるため、試験的に地方へ進出したいといったニーズにも対応できます。本格的に拠点を構える前に、まずは小規模なチームで活動を始めたい方にもおすすめです。
テレワークやハイブリッド勤務を導入している企業にとっても、柔軟に利用しやすいスペースは魅力的な選択肢なのではないでしょうか。
また、コワーキングスペースは異業種交流の場にもなり、現地のフリーランスや起業家とのネットワークづくりにもつながります。場合によっては採用のきっかけを得られることもあるため、人材獲得に課題を感じる企業も利用を検討してみてはいかがでしょうか。
【Connected Studio i/HUB】
住所 ：静岡県富士宮市大宮町31 澤田ビル1F/2F
営業時間：9：00～18：00（月額会員は24時間利用可能）
休業日 ：土曜日・日曜日・祝日・その他
電話番号：0544-66-6880
公式HP ：https://connectedstudioihub.com/access/
まとめ
人材獲得競争が激化する中で、企業が優秀な人材を確保するためには、採用手法の見直しや新たな取り組みが必要です。
求人票の改善や柔軟な働き方の導入、採用広報の強化など社内でできる工夫に加え、自治体との連携も求められます。
富士宮市では、サテライトオフィス事業や、地方進出の支援、コワーキングスペースの整備など、柔軟な働き方を検討している企業に向けた事業を展開しています。
都市部の採用競争に行き詰まりを感じている企業担当者は、ぜひ一度富士宮市のサポート・支援の活用を検討してみてはいかがでしょうか。
お申込み・お問い合わせはこちら
よく読まれている記事